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组织敏捷转型中的 HR

2019-12-24 来源：架构之心 Andy 王威

，如教育、年龄、性别、文化背景等。

2. 建设学习型组织

最近一年在辅导两个国内大型企业的过程中，我时常感叹：分明是业绩不错的互联网企业，怎么还采用机械性组织（注 3）的结构和运作模式，以至于产生了巨量的浪费。

在总体经济发展的时候尚不觉得怎样，一旦经济出现萎缩，体量如此巨大、浪费如此巨大的企业，怕是最先死掉的。

固然组织规模很大的时候，机械性组织具有易于管理的好处，但在市场环境变化莫测、所有企业都注重加快上市速度的今天，在机械性组织中只见任务计划排期、不见业务价值流动，其蹒跚程度是难以接受的。

当前多数互联网企业都采用有机性组织结构（注 4）。有机性组织中较为常见的一种结构是矩阵式结构（Matrix Structure），简单来说就是人同时受到职能线经理和产品 / 项目经理的领导，具有双重汇报关系。

而更进一步地，从长期来讲，敏捷组织应该是学习型组织（注 5）。所有的变革推动者，无论是敏捷实践者还是 HR，都应该深入了解学习型组织的原则、特点，并思考如何推动所在组织向学习型组织发展。

特别地，学习型组织的胜任管理体系（以及与之相关的绩效评估体系）是与其它类型组织截然不同的，这需要 HR 推翻既有胜任管理体系，重新建立符合学习型组织的一整套体系。

还有更多的改变吗？也许是的。但是我倾向于在于 HR 互相了解的过程中与对方达成共识，而不是单方面地站在研发团队的角度对其发号施令。

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