Human Resources，也就是人力资源。似乎每个人都不可避免地与 HR 打过交道，从面试，到入职，到涨工资，到离职……HR 的职责是什么？HR 在敏捷转型中扮演什么样的角色？HR 应该在敏捷转型的什么阶段介入？
在敏捷社区中，针对 HR 这个似乎伴随着我们在一家企业工作的全过程的角色的讨论非常少，也没有旗帜鲜明的观点。即便是在 SAFe 或者 LeSS 这样的组织级敏捷框架中也不曾讨论过这个问题。
但这是一个真实存在的问题！很多团队反应，团队级别的敏捷改进到了一定阶段后，如果包括 HR 在内的整个组织不能跟随团队的进程一并发生变化，那么来自于组织的天花板将完全限制团队进一步改进。
概括性讨论 HR 的职责、以及在不同规模的组织中 HR 职责的变化；
结合研发团队的关注点，深入探讨特定职责的细节、胜任的 HR 在这一方面能够给组织和团队带来的价值、以及不胜任的 HR 给组织和团队带来的危害；
站在 HR 的立场上，TA 们是如何看待研发团队的，所谓知彼知己；
在敏捷变革中，变革推动者们，包括敏捷实践者和 HR，应该如何协作。希望以本文抛砖引玉，能够激发更多的讨论。
一、HR 是做什么的？
我曾经在一个微信群组里问敏捷社区的同志们，HR 的职责是什么。有人的回答相当精辟，四个字 “选用育留”。
选人：企业每天都会收到成百上千封求职信，如何能够在海量简历中筛选出来高质量的候选人，这是一个需要经验与技巧的工作。有经验的 HR 能够向职位经理指出候选人在性格、团队协作等方面的优缺点；有的企业里 HR 能够一票否决候选人。
用人：如何把员工放在合适的位置上，让其能够为企业带来最大价值？HR 站在产品线之外，可以从整个企业的角度观察员工与岗位的匹配度。
育人：员工的能力需要持续发展。无论是在组织内部的学习分享、培训（内、外部培训）、员工职业道路发展、软技能提升，都离不开 HR 的参与。
留人：这可以说是员工最关注的部分。薪酬岗位体系设置、员工考评、涨薪、升职、移除组织障碍……
但是这也只是对 HR 职责的简单归纳。在实际企业运作当中，不同行业、不同规模的公司里，HR 的职责和表现可以大相径庭。
一般而言，在中小型企业、以及大型 / 巨型企业中，HR 的职责有明显的不同。
国家对 IT 企业的规模划分是：
≤10 人：初创 / 微型企业；不需要（专职）HR
10 - 100 人：小型企业；不需要专职 HR，或 HR 只起到行政、辅助、事务性质的作用
100 - 300 人：中型企业；HR 关注员工薪酬、绩效、招聘等方面的工作
≥300 人：大型企业；HR 开始出现分工：统筹全局的 HR，以及入驻每个部门的 HRBP (HR Business Partner)，后者的职责更类似于中小型企业中 HR 的作用，而前者则更重视诸如薪酬体系、考评体系、职位岗级体系等的建设与运作
≥10000 人：虽然国家没有对超过万人的 IT 企业有所谓 “超大型企业” 的划分，但是超过万人的 IT 企业，如腾讯、阿里、京东等，已经不再是单独的企业，而是企业集团，由多个大型组织构成；HR 的分工更加明确，相对于大型企业中的 HR，企业集团的 HR 还会关注企业人才储备、企业面向未来的业务 / 产品形态 / 技能 / 职位 / 人才建设等，着眼于布局企业在下一个技术革命中的参与度和定位
我们日常打交道最多的是 HRBP，因此在本文中我提到的 HR，绝大多数时候默认的也是 HRBP。但在大型、尤其是超大型组织中，负责薪酬体系、考评体系、职位岗级体系建设，
