自组织团队：理念、实践与误区
2020-01-02
来源：优普丰敏捷教练Scrum Andy王威
多数决议来强制规范少数派的行为。但在一个不超过10人的小团队中，达成共识的成本是可以接受的。如果用多数派的投票、同侪压力等方式强迫少数团队成员遵守决议，这已经是一种暴力行为，形成的则是纪律。我们无法指望用暴力行为和强制纪律达成自组织。
由于工作协议出自于团队内部并形成共识，团队成员自发地遵循工作协议行事；这与被外力强制遵守规则的纪律性是完全不同性质的。如果有人以自组织团队是高度纪律性的为由，强制个别团队成员遵守工作协议，那么自组织性就已经破坏掉了。强迫者成为了实质上的“leader”——在其内心深处，ta认为自身高于其他团队成员，从而用审视、教导的态度对待他人。这种“leader”对团队效能的破坏是很显著的。领导力是挣得的，是其他人对这个人的影响力的认可，而不是赋予或者强夺的。
至于有人说，工作协议是由少数精英制定的，这更加荒谬。内谁，说你呢！工作协议不是由个别的“强者”制定的，而是由团队全体制定的。假如在讨论工作协议的时候，部分成员并没有积极地参与讨论，这或许是因为ta们缺乏领导力，或是缺乏积极、主动、开放的团队文化，但不能因此剥夺ta们否决协议草案的权力。即使某个团队成员自始至终没有参与工作协议草案的讨论，但在最后表决时投了反对票，团队依然要询问ta的意见——从ta投下反对票这一刻开始，ta已经参与到讨论中来了。由个别的“强者”、“精英”制定工作协议，这种想法非常可怕，从本质上是完全反自组织的。
更可怕的是，当工作协议未获得共识时，每个人都按照自己的理解来行事，美其名曰“自组织”，那么团队就成了各自为政的怪胎，这种效果还不如受到专制管控的团队呢。
总结
在很多企业里，人们观念里的团队，其实还停留在合力群体阶段。只有真正的团队，才有可能向自组织团队方向迈进。通过提高团队成员的领导力，团队内可以有多个领导力行为并发、共享责任、紧密合作、互相支持。这样的团队可以从内部形成工作方式上的共识，并依据共识开展日常工作。这样的团队丝毫不逊色于基于命令—控制的高度纪律性的团队，并且由于自组织团队解放了知识工作者的创造力和主观能动性，在持续改进的过程中，它的团队效能最终会远高于命令—控制团队。
（本文由自组织团队编写，团队成员包括：申健，徐毅，王威，赵卫，按照姓氏字母顺序。第一作者王威。）
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