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终极大招 如何建立合适的考核体系[敏捷团队绩效考核系列之二]

2019-12-20 来源:北溟大橘 Lisa Guan
提起度量,就是考核,就是对比,就是数字游戏,就是你好我坏你上我下。但是,事物都具有两面性,度量既可以让人们在一条窄道上拼个你死我活,也提供了弯道超车的捷径。
在敏捷团队度量系列的第一篇和第二篇里,我们聊了
为什么传统的,以度量结果为导向的度量方式不管用。
以及在打造敏捷团队的过程中,应该做的第一个度量--成本度量。
今天在终篇里,跟大家分享一下如何找出适合具体团队/部门的度量方式,构建出合适的考核体系来。 这个方式分为三个步骤:
明确度量目标是什么(What)
度量通往度量目标的路径(Path)
构建组合度量参数,同时度量What 和Path,取代单一参数度量。
我们来逐个看一下,这三步的技术细节
明确度量什么【What】
找出"度量什么"是度量的第一步。这个"度量物"可以是价值,客户满意度,可以是公司设定的KPI,人/天,代码行数,质量,故事点。 什么对体现团队绩效重要,就考核什么。或者干系人,客户看重什么,就考核什么 --- 把他们关心的数据增长放在他们案头。Measure what matters ,就是这么简单。
有人觉得度量什么很重要, 但是我目前觉得这反而是比较不重要的一步。或者说,在现实情况中, 度量什么往往是不能自主选择的。 况且全世界的老板和客户真正关心什么,一共也就那么几项,十个手指头都数的过来。 但是,” 通往"度量物"的路径”(Path)却是可以选择,而且能起很大作用的,也是接下来我们重点要度量的。
通往度量目标的路径【Path】
有一种度量,叫做『我不关心过程!我只关心结果!』
如果是这种方式的话,只需要明确”度量什么”然后找根鞭子握在手里就好了。本系列的第一篇文章里,之所以所有的度量都有可能导向加班,就是因为度量指标都是结果(What), 导致无论是度量的人,还是被度量的人,都只聚焦在达成结果上, 过程上一团糟。
这方式要是真好用而且没有副作用,绩效考核也不会是一个世界性难题了。
而度量的重要意义在于,不仅仅是要达到结果,还是要推动以期待的方式达到结果。 
比如说要求生产率提高50%。 如何做到呢?可用的方式有: 加班;增加人手;减少与提高生产率无关的工作;在工作估算的环节玩数字游戏; 提高技术人员的工作能力;减少生产过程中的浪费。
你希望以哪种工作方式来达成目标,就应该在度量的时候,加入对这种工作方式的度量。
所以一个有效的度量,应该是同时包含:
"目标度量"(度量What):度量是否朝着既定目标前进 和"路径度量"(度量Path):度量是否沿着选定的路径前进。
要度量Path,就要先找到Path。
我们拿 "交付质量" 这个常见的开发团队度量物举个例子。交付质量是"What",那么怎么搞清楚有多少路径,和团队要选择哪条路径呢? 我在做教练的时候,经常用下面三个问题跟团队一起找出答案:
1:对团队的工作来讲,”好的交付质量”的定义是什么?
2:有哪些方式,能够帮我们达到或超过”好的交付质量”?
3: 结合当前团队的情况,我希望优先采取哪些方式?
我们来逐个看一下这几个问题:
1:对团队的工作来讲,”好的交付质量”的定义是什么?
“好的交付质量”定义,是度量目标(What)的一部分。大多数情况下是来自于客户,或者公司干系人的定义。或者是KPI里规定的bug数量, bug修复速度,可能是优异的性能,也可能是几者的综合。必要时我们还
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