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敏捷团队建设︱如何用伪领导力搞垮一个敏捷团队

2022-11-12 来源：

助下属解决小难题，而他自然会用自己的努力来回报组织。记住：早上见面第一句话绝对不是讨论工作相关的事情。

治理能力。认清自己团队的能力，接受合理的工作，同时根据每个人的特点，耐心地来进行改进。当着第三个人的面批评一个下属是严重的失误。被批评的人可能会因此失去自信心，甚至以后做不好工作也没有任何负担感，因为你已经确认了他的无能。甚至会招致团队其他人的反感，放松对自己工作的要求。

治理改变。唯一不变的是变化，要帮助团队用变化的心态来看待困难和解决问题。称赞下属，尤其是对外称赞下属。这种称赞会辗转传回下属的耳朵，他由此得到的快乐要比你直接称赞他强几倍，他自然会更加热爱工作，朝你称赞他的方向改变。而如果总对外抱怨下属则会让人觉得你的无能，至少会认为你没能物色到出色的人选，或者没有能力让下属变得更优秀。

治理气势。把握好时机，利用好形势，鼓舞好团队。当团队状态低迷的时候记得给团队更多的自主权，耐心倾听，安抚好幼小的心灵，让团队看到希望，他们对你来说都是“孩子”；当团队斗志高昂的时候就可以给他们更大的挑战，表明你对他们能力的信任。对任何下属的建议你都该认真倾听。在通常情况下，下属都会经过思考才会提出建议，如果你仅用一个“不”字直接否定他，他会从此失去创造的信心。而倾听和讨论则会使你和下属都看到自己的思维死角，并有机会从中得到改善。

搞垮一个敏捷团队

完全做不到以上各小节的内容，必定能搞垮一个团队。无论如何，本文都是希望能助力你达到你所希望达到的目标！

还是那句话，一切方法是否有效，都很难讲，取决于天、地、人。

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